今週は部下についての記事を多めに書いており、今回は部下の離職ついて。昨日は「ワークライフバランスを取りたい」という相談でしたが、その背景にあったのは業績不振。業績が上がらない部下は、『仕事に集中できていない』という理由がほとんどで、何かしら悩みを抱えています。それはキャリアアップであったり、お金の問題、家族の問題、他です。
業績と言うのはモチベーションバロメーターと言っても過言ではないと私は思っているので、業績が悪いスタッフは常に目を光らせて業態を把握するようにしています。（管理職の部下にもこの観点は教えています。）
今回の記事は業績が出ていない部下の離職について。どんな心理状況からそのような行動をとり、我々上司は何が出来るのか、私の経験から改善策の一案を上げさせて頂きます。
成績が出ない部下は離職します。
折れずに進めるのは自分だけ。
まず大前提の話です。我々上司は会社から役職を与えられ、責任を付与されています。その分部下よりも高い給料をもらい、権限を行使して数字を守っているはずです。このようにギブ＆テイクのバランスが取れているからこそ、コミットレベルも高まり、ストレス耐性も高い状態で維持出来ています。
一方で管理職でない部下は我々ほど多くの給料をもらっている訳でも、責任も権限もありません。つまり「問題に直面して逃げたくなった状況」で、「逃げる」という選択肢を取る事も可能という事です。むしろ「逃げる」選択肢はごく自然であり、そもそもこの表現が良くないのかも知れません。
ここで伝えたいのは「問題に向き合って解決に努める姿勢を続けるにはその前提条件が必要であり、部下全員が同じように働く事は難しい」という点です。
上手く行かない事に向き合い続けることは難しい。
先ほどの内容と同じです。「上手くいかないことに向き合い続ける」という事が、年々出来る人が減っている印象です。背景は様々な考察が出来ますが、認めるべきは「上手くいかない環境を作ってしまっているのは自分」という所ですね。
部下に仕事を任せる以上、成功が前提、その上で任せないとダメです。自信にあふれて挑戦したい、ほぼ役職者候補のような人に新規開拓を任せ、発展途上、まずは自信形成という状態で失敗させることに良いことはありません。失敗に対して「私はこんなもんじゃない！！！」と反骨心を燃やせる状態まで育てる事が、第一優先です。
上司が部下に与えられる有益は「成長」の一択！
上司が部下に与えらる有益は「成長」の一択。自分の部下について良かったかどうかは、上司との関りを通じて成長できたかどうかが全てになります。部下を成長させるステップを簡単にまとめると以下です。
部下を成長させるためのステップ①「興味付け」
まずは何より興味付けからスタート。スポーツを始めるきっかけが「カッコいい」であるように、部下が何を一生懸命頑張るかも、意外とシンプルな理由からである事も少なくありません。そこの上司が魅力である。身内の魅力的な人がその仕事をしている等、何かしら興味があるポイントがあって始めてみるというステップを踏みます。
部下を成長させるためのステップ②「意識・行動承認」
一番最初は上手く行かない事がほとんどですが、そこで「自分には向いてない」「つまらない」と思われると人は継続出来ません。初めてのボーリングで半分以上ガーターだと萎えますよね。全く同じ原理で仕事も上手く行かないと面白みはありません。それでも最初は進まなければならないので、「フォームが上手い！」「初心者に見えない！」等、それらを仕事に置き換えるイメージで承認をする事で、「自分向いてるかも」という期待感を醸成出来ます。
部下を成長させるためのステップ③「結果承認」
期待感はやがて自信となってアウトプットに現れるので、実際に案件を成約出来る様になっていきます。結果が出たら結果を承認です。これを繰り返していくと他者の結果を意識するようになり、自分よりも少し高い基準の目標設定をするようになります。目標はこちらから与えるものではなく、結果を出して勝負をしたいと思った本人が、他者と比較して適正値を設定したというプロセスを踏めれば、最もコミットが高い目標になります。
部下を成長させるためのステップ④「目標設定」
結果承認して自発的に動き始めてから、目標設定は行います。目標の土台には目的が存在し、それが「勝ちたい」「記録を残したい」等明確な目的であればあるほど目標意識が強くなります。
部下を成長させるためのステップ⑤「自発的学習」
自分で決めた目標にコミットすると必ず課題にぶつかります。その目標が自分で立てたものである事に自覚があるため、「改善行動」を取るようになります。ここまでくれば「自発的学習」です。自発的な学習は吸収力も高く、我々が正しい教材を準備する事で自走して成長を続ける存在を育成出来ます。
まとめ
今日で８月の１週目が終わるというタイミングなので、早めに手を打つべき人事の文脈で記事を作成しました。「結果が出ない＝集中できていない状態」である事が多いので、将来の事や足元の事で「悩み」を持っています。その悩みは大体の場合組織改善でどうにかなるものですが、本人が一度転職などを考えてしまうと、やはり外の方が魅力的に見えて離職するケースが多いです。
明日から連休に入る前に、ビットが立っているスタッフとコミュニケーションを図り、お互いより強固な組織をつくって行ければ幸いです！
それでは、最後までお読み頂き、ありがとうございました！
１．2021.08.06
