部下のやる気(モチベーション)を出させる方法 ー 今回は「夢」では無く「基準」に訴えかけます。

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はじめに

部下を持つ管理職は一度は悩んだことがあるであろう「部下のやる気(モチベーション)管理」について、今回は「夢」では無く「基準」に訴えかける方法を共有します。先日管理職の部下よりモチベーションについての質問を受けたので回答した内容です。

 

本記事の内容

アドバイスした内容をそのまま載せておりますので、状況や従業員のペルソナが同じであれば有効なアプローチになるかと思います。また「このような事を言ったら退職されてしまう」という悩みがある場合は、『ベースのマネジメントを修正』するか『外部講師に依頼』するかの方法がありますので、TwitterのDMにてご質問頂ければ最適なアプローチを回答させて頂く事も可能です。

 

 

部下のモチベーションを出させる方法

「基準」へのアプローチ

赤字

目標達成率が100%を切る部下に関しては有効なアプローチです。

まず最初に説明するのは「ビジネス構造」で自分の作業がどのような流れを経て会社に入金を生み出し、自分へ還元されるのかを説明します。その後自分の作業からいくら会社の売上を作っているのかを本人に定量化してもらいましょう。

普段からこのような考え方を持っていない従業員は「自分だけの作業ではないから分からない」や「そんな事考える必要が無い」という回答をする事がありますがここは必要性を伝えてやってみてもらってください。そして自分の作った売り上げが自分の給与の最低でも3倍以上無ければ、他の経費や備品代でほぼ会社への利益は0である事を説明しましょう。

そこでまず「赤字」である事を自覚した上で、次に、今までの給料はどこからもらっていたのかを理解してもらう必要があります。それは「お隣の人」です。「お隣の人」とは一緒に働いているスタッフや一生懸命教育をしてくれる上司のこと。その人たちが一生懸命働いて稼いだお金を分けてもらっているという事ですね。

ここまで理解したらあとは本人にどのような行動変化をするかを書き出してもらいましょう。私が良くここで伝えるのは『成果が出ていない事も勿論良くない事。ただ、一生懸命やっていて周りからもそのように評価されているのであれば、悪いのは環境。もし周りから「もう少し頑張れば」と言われているなら「姿だけでも」まずは頑張ってみた方がいい』と伝えます。

「姿だけ」と伝えると「成果視点」になりやすいので「結果に向かわなくなる」という事態を招く事もありますが、そもそも赤字は論外なので、何よりまずは成果が出る行動へ転換してもらう必要があります。姿だけ変える事が今後結果に繋がるきっかけになればという意味ですね。

ここでもし「赤字=周りから給料をもらっている」認識がしっかり入る器を持っている部下であれば、1ヵ月立たないうちに意識も行動も変わって結果が出るようになります。

 

負け癖

次に良く使うアプローチは「負け癖」です。負け癖とは何かに挑戦するときに負けてしまう習慣のこと。更に深掘って話すと「負けている自分に違和感を感じなくなること」です。

普段から成果を出し続けているスタッフは「成果が出ない事実」に違和感を覚えて焦るはずです。そこから達成に必要なリソースが揃うまでは必死に動き回り、ギリギリ達成したら来月の準備をするはずです。また今月大変な思いをしている分、更に入念に準備をするでしょう。

一方で目標達成が日常化していないスタッフは「焦り」より「言い訳」を先に覚えます。少し厳しい言い方ですが「出来ない理由」を説明するのが上手いスタッフは要注意です。どんな仕事でも「出来る理由」と「出来ない理由」が必ず存在し、「出来ない理由」を下がる方が100倍簡単です。この「言い訳癖」は「負け癖」に直結する要素で、結局どんな仕事をやってもその癖は出てきてしまいますよね。この事を社会人の先輩としてしっかりと説明するというアプローチです。

自身に負け癖があって仕事とプライベートのバランスが取れなかった時期の話や、負け癖が抜けず転職した同僚の末路等、管理職に就いている人であれば何かしらネタは持っているはずです。

これもまた本人に理解できるだけの経験か器があれば大きく行動が変わります。特に上司へ壁打ちの依頼が来やすくなるイメージがあるので、もし相談に来た時は親身になってアドバイスをしましょう。

何度も言う通り今回紹介するアプローチは「成果の出ていない部下」に対するアプローチなので、成果が出ていたり今後大きな成長を期待している部下に対しては『自分で考えろ』と一掃した方がより大きな成果と成長が手に入る可能性もあります。

 

業務レベル

最後のアプローチは「業務レベル」です。今行っている業務のレベルが「低い」(蔑む言い方ではなく「君なら簡単にこなすと思っていた」という期待との比較です。)と伝える方法です。

部下と上司は今までの経験が違うのでイメージ出来る範囲が大きく異なります。部下の言う「イメージが出来ない」は本当にイメージが出来ておらず、ただの言い訳では無い事を管理者は覚えておいてほうが良いです。普段から複雑な仕事や複数のタスクを両立している上司からすると「一つの事に集中出来て、かつ単純な作業」が簡単に感じてしまうタイミングもありますが、それは経験があっての話。本人は努力しているケースが多いです。

その前提を理解した上で「自分からの目線」と一緒に「同期や今までの過去の従業員の例」を上げて、大体どのくらいの期間でどれほどの結果を皆が出せているかを説明します。ここで伝えたいのは「誰でも出来る業務」である事。そしてこの業務は当人であれば簡単にクリアできるハズである事を伝える事です。このアプローチはキャリアアップに繋がる「夢動機」と期待を損ねる「恐怖動機」の両面があるので、活用しやすいアプローチになります。またこの「業務レベル」への訴えは年齢が高い方低い方双方に響くポイントが含まれているため、誰にでも使えるアプローチです。

 

まとめ

比較的取り入れやすいアプローチを3つご紹介させて頂きました。結局これらは全て「コンテキスト(コンテクスト)」にアプローチを掛けています。この「コンテキストへ訴えてスタンスを変えさせる教育」は上手く使いこなしている人は少ない印象です。

適切な量のマクロ知識と当人の過去の経験を上手くかみ合わせて腑に落とせるようになるまで練習すると、その後のヒトマネジメントが本当に楽になります。一度出来るとコツが掴めるので、ぜひどれか一つ、アプローチに挑戦してみて下さい!

 

最後に

組織が大きくなると「ルール」や「制度」「ガイドライン」での人管理が必要になってきますが、やはり「対人アプローチ」の力は持っておいて損は無いと改めて感じました。

その力に依存して組織が運営されると大きなリスクになりますが、依存ではなく活用することで「管理職の育成スピード」が格段に上がります。また離職率低下にも間違いなく繋がるでしょう。

マネジメントは色々と情報収集していますので、「マイマネジメントをブログで発信中です!」という方が居れば、ぜひコメントやツイッターDMへご連絡下さい!意見交換できると嬉しいです!それでは最後までお読み頂き、ありがとうございました。